賃金制度の変更についてのご相談

お問い合せ日	2025-07-10
提案終了日	終了
カテゴリー	コンサルティング
依頼場所	東京都
タイトル	賃金制度の変更についてのご相談
お問い合わせ内容	依頼場所東京都千代田区業種 IT 年商 6億程度社員数 50人未満問題点/依頼内容/備考欄賃金制度の変更(特に給与テーブル型を検討)を検討しており、コンサルティング等をいただきたいと考えています。実施したい内容は下記の依頼概要にまとめましたので下記内容についてのご提案、実績紹介、お見積り等を頂けますようお願いいたします。ご提案頂きたい会社様・組織コンサルタント様、社労士事務所様・賃金制度、特に給与テーブル型の導入実績がある会社様とりあえずはメール、メッセージ等にて下記をいただければと考えております・簡単なご提案・実績・概算見積り頂いた内容を踏まえて、 Web会議等で詳細なお打合せが出来ればと考えております。直接の電話は出れませんのでお控えいただけますと幸いです－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■依頼事項・概要・基本給の昇給制度の変更を行いたい・優秀な人が残りやすく、採用しやすい制度にしたい・人件費総額はある程度は上げる予定だが、上がりすぎない制度設計にしたい・中間管理職ゾーンの賃金がある程度充実するように設定したい・スキル手当等、スキル保持者対策を検討したい・詳細・10月末までに制度を完成させたい・今回対応部分の就業規則についても変更したい・同業他社の事例を知りたい・検討事項に対する提案、懸案事項の指摘が欲しい ■現在の給与制度・基本給・内容・「個人業績」「チーム業績」「勤怠」「教育」などの項目で各項目平均5点に対し加点減点で評価をおこなう・評価点数から基準点を差し引いた点数(昇給点)分の昇給を行う・数値・昇給平均は年7000円ぐらい・最高は11000円、良いは9000円・最低は2000円、悪いは4000円・問題点・昇給平均が低め・各社員で昇給額にそこまで大きな差が出ない・初任給が高い、勤務期間が長い人が高給与になりがち ※基準点が基本全員同じであるため・そのため派手な昇給が出来ずに、徐々に積み上げていくイメージとなっている・賞与・内容・評価方法は昇給と同じ・自分の基本給をベースに昇給点を加味・会社の業績のランクを加味して最終決定・問題点、懸案事項・給与は全体的にもう少し上げたい・特に優秀な社員については大きめに上げたい・全社一律の給与制度のためエンジニア等高騰している職種の採用に苦労する・中間管理職ゾーンの給与を厚くしたい ■賃金制度の変更・要件、目的・仕事が出来る人の給与を上げやすくしたい・逆にできない人の給与は停滞、場合によっては下げやすくしたい・給与が上るにつれ、昇給ハードルが上がり、昇給しずらく・給与が高いゾーンの人はある程度天井を設定したい・数値・昇給平均は年10000程度に設定・最高は15000over、良いは12000 ・悪いは3000円、最低は0、状況によってはマイナスもあり・検討内容・給与テーブル方式の検討・給与テーブルを作成し、ランクごとに給与設定・給与ランクが上になるほど給与と同時に基準点が高くなり維持やさらなる昇ランクが難しくなるように設計・逆に低ランクの人は基準点が低くなり上がりやすくなるイメージ・想定・初期は出来る人はどんどんランクを上げ昇給しやすいので残りやすく・ランクが上がるにつれて基準点のハードルも上がるので一定ラインで頭打ちに・また出来ない人は低めのランクで停滞する・採用時も「高スキル、高給与」の社員を採用する場合に気軽に高ランクで高給与を設定でき、思ったほどでない場合には下げやすい・説明も「結果を出し維持してもらう必要がある」と説明しやすい・懸案事項・昇給テーブルを大雑把にしすぎると昇給点が足りなく昇給0円が多発しモチベーションの低下につながりそう・昇給テーブルを細かくしすぎるとメンテナンスが大変そう？・各役職でテーブルを分けるべきか、単一テーブルで行うべきか・そもそもこの形式で今の問題点は解決するのか？・他の問題が起きないか？ ■中堅層～マネージャー層を厚くしたい・要件、目的・役職者に対する給与増・出来る人が役職者になりやすいので上記でも良さそうだが役職は責任増加のわりに給与メリットが少ないと思われてしまうケースがある・そのため役職者のメリットをある程度増やしたい・代理の育成・また役職者が退社時等にすぐに代りを立てられるように役職者代理を育成したい・そのためにも「準役職者」てきな立ち位置の人材を増やしたい・役職者になりたい、と思わせるためのモチベーションUPのための給与制度・検討内容・役職者に対する給与増：役職手当の増加？・役職者に対する給与増：役職手当の賞与組入れ？・代理の育成：給与テーブルを役職別にするべきか？ ■高スキル保持者の優遇、自己研鑽の促進・要件、目的・技能、スキル手当・高スキルの社員は採用時に高額になりやすい・それらの採用に使いやすそう・独学で勉強をしているスタッフの流出阻止のため・業務評価には表れない努力のフォロー・懸案事項・一度手当を付けると、そのスキルが陳腐化、業務に役立っていなくても外しずらい・業務よりもスキルを身に着けることの方を優先しそう・一般業務スキルに手当を付けると際限がなく、線引きが難しそう・検討内容・月額タイプで支給・一時金だともらって辞めるリスク高い・総額が月額タイプの方が多くなり、技術身に着ける側からするとお得・支給期間あり・基本的には初期1年間支給で終了・最大3年まで延長可